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Les différents niveaux d'intervention :

• Niveau de l'organisation : L'évaluation des compétences d'une organisation est un processus complet qui permet de dresser un bilan, tant individuel que global, pour une entreprise. Ce bilan, qui reflète la réalité, peut être traduit en plan d'actions et dans un plan de développement des individus et des équipes, plan orienté vers une plus grande efficacité, en ligne avec les axes stratégiques de l'entreprise.
  
  
  
• Niveau de l'équipe : Cette démarche permet de prendre conscience des points forts et des points de développement potentiels des individus qui composent l'équipe mais également de dégager des solutions globales pour un fonctionnement encore plus efficace de l'équipe. L'évaluation des compétences d'une équipe permet de déterminer des complémentarités, de nouvelles synergies mais également d'optimaliser les processus de communication interne et externe, ainsi que les moteurs d'action et de motivation de l'équipe concernée.



• Niveau Manager, développer ses compétences de leader :

  Etre « leader» ne s’improvise pas. De nombreux managers ont été promus grâce à des résultats obtenus dans des fonctions différentes. Devenir un leader efficace, crédible et reconnu est un processus d’apprentissage qui peut prendre du temps et demande des efforts. Un processus d’apprentissage de type « essai et erreurs » est aléatoire et peut prendre énormément de temps sans fournir de résultats probants.

  Chez PNP Manager, nous possédons l’expertise de la mesure des compétences mais également du potentiel de développement du manager ou du futur manager. L’avantage de cette démarche est multiple : le manager prend conscient rapidement de ses points forts et de ses points d’attention. Il peut développer une stratégie de développement personnel en ligne avec les objectifs de l’entreprise. La démarche contribue à sa motivation et développe son engagement vis-à-vis de l’entreprise. Cette démarche de développement peut être accompagnée par PNP Manager.

• Niveau individuel : Le contenu de chaque fonction évolue en fonction du temps et de l'environnement concurrentiel. Les méthodes, les processus et les compétences requises pour garantir la réussite d'un projet changent rapidement. Votre collaborateur a-t-il pris conscience de cet état des choses ? Vous voulez également déterminer son potentiel d'évolution et sa motivation à évoluer dans sa fonction ? Cette éévaluation est d'autant plus importante lorsqu'il y a une modification de la description de fonction ou dans un contexte de changement important au sein de l'entreprise (fusion, acquisition, création de département, mutation, .).



• Identifier et développer vos talents : vous utilisez l'évaluation des compétences pour préparer l'avenir de votre entreprise. De plus, vous avez votre disposition un outil de rétention pour des collaborateurs amenés à jouer un rôle de plus en plus important dans le développement de vos affaires.
  

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Les différentes phases :

Identifier les compétences des collaborateurs-clés, nécessaires à la réalisation de vos objectifs que ce soit à court terme ou à long terme. Qu'il soit : manager-dirigeant, entrepreneur, «intrapreneur», chef de département, chef de projet, spécialiste, . Identifier les nouvelles compétences nécessaires pour répondre aux défis de votre entreprise et contribuer à votre réussite. Cette phase est spécifique à chaque entreprise et à chaque fonction. Mesurer de manière approfondie et détaillée les compétences et l'écart éventuel avec la situation idéale. Eventuellement, accompagner l'individu, l'équipe ou l'organisation dans le processus d'acquisition de nouvelles compétences ou dans le renforcement de compétences existantes. Transmettre les conclusions de manière structurée au donneur d'ordre et à la personne évaluée.

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